makalah pemotivasian
Makalah
Pengantar Manajemen
 |
|||||
 |
|
||||
DISUSUN OLEH :
SUKMAL BASO BIDARA
12.602.155
Program Studi Ekonomi Akuntansi
Universitas Indonesia Timur
Makassar
2014
KATA PENGANTAR
Puji syukur kepada Allah SWT, karena atas limpahan Rahmat dan karunia-Nya
penulis dapat menyelesaikan pembuatan makalah ini dengan sebaik-baiknya sesuai
dengan waktu yang telah tetapkan
Penulis juga berterima kasih kepada bapak/ibu dosen yang telah memberikan
tugas makalah ini sehingga dapat menambah wawasan dan pengetahuan kami terutama
mengenai”PEMOTIVASIAN”.
Penulis juga menyadari bahwa dalam pembuatan makalah ini tidaklah
sempurna.oleh sebab itu,saran dan kritik dari pihak pembaca sangatlah diharapkan
dalam rangka penyempurnaan makalah ini sehingga dapat bermanfaat bagi kita
semua. Penulis juga mengharapkan agar makalah ini dapat bermanfaat bagi
kita semua terutama bagi teman-temanku di UNIVERSITAS INDONESIA TIMUR khususnya
teman-temanku kelas S1 Ekonomi
Makassar,07April 2014
Penulis
BAB I
PENDAHULUAN
A.
Latar belakang
Manusia dalam suatu organisasi atau perusahaan mempunyai kedudukan yang sangat
strategis karena manusia bisa mengetahui input-input yang perlu diambil dari
lingkungan, cara mendapatkan dan menangkap input-input tersebut menggunakan
teknologi, mampu mengolah atau mentransformasikan input-input tersebut menjadi
output-output yang memenuhi publik. Manusia menjadi penggerak dan penentu
jalannya organisasi, maka perhatian dari pimpinan sangat diperlukan. Betapa
pentingnya perencanaan dan pengawasan dari pimpinan sangat diperlukan tanpa
didukung oleh semangat kerja dari karyawan, maka tujuan dari organisasi sulit
dicapai pada tingkat yang optimal.
Pada dasarnya setiap instansi pemerintah maupun swasta, bukan saja mengharpkan
karyawan yang mampu, cakap dan terampil tetapi yang terpenting mereka mau
bekerja giat dan berkeinginan mencapai hasil kerja yang optimal. Untuk itu
pimpinan hendaknya berusaha agar karyawan mempunyai motivasi tinggi untuk
melaksanakan tugas atau pekerjaannya. Disinilah pentingnya peranan motivasi
untuk mendorong semangat kerja karyawan dalam menyelesaikan pekerjaannya.
Motivasi pada suatu organisasi atau perusahaan bertujuan untuk mendorong
semangat kerja para karyawan agar mau bekerja keras dengan memberikan semua
kemampuan dan ketrampilan demi terwujudnya suatu organisasi. Pimpinan yang
mengarahkan melalui motivasi akan menciptakan kondisi dimana karyawan merasa
mendapat inspirasi untuk bekerja keras. Karyawan yang mempunyai motivasi tinggi
sangat penting jika hasil-hasil kinerja yang tinggi ingin dicapai secara
konsisten. Pimpinan akan melakukan pendekatan kepemimpinan yang mencerminkan
suatu kesadaran bahwa produktivitas melalui karyawan merupakan bagian utama dan
tidak dapat digantikan untuk mencapai tujuan organisasi. Pemberian motivasi
dari para pekerja akan saling berbeda sesuai dengan tingkat pendidikan dan
kondisi ekonominya. Orang yang semakin terdidikdan semakin independen secara
ekonomi, maka sumber motivasinya akan berbeda, tidak lagi semata-mata
ditentukan oleh sarana motivasi tetapi juga dipengaruhi oleh faktor kebutuhan.
Memotivasi bawahan dilakukan dengan memberikan tanggung jawab dan kesempatan
yang luas bagi karyawan untuk mengambil keputusan dalam menyelesaikan
pekerjaannya.
1. Motivasi
menjadi sangat penting karena dengan motivasi diharapkan
setiap
karyawan mau bekerja keras dan antusias untuk mencapai produktivitas kerja yang
tinggi (Hasibuan, 1996: 92).
2. Motivasi
akan memberikan inspirasi, dorongan, semangat kerja bagi karyawan sehingga
terjalin hubungan kerja yang baik antara karyawan dan pimpinan sehingga tujuan
organisasi dapat tercapai secara maksimal. Bagitu juga motivasi berkaitan erat
dengan usaha, kepuasan pekerja dan performance pekerjaan (Gomes, 1995:
178).
3. Motivasi
sangat penting dalam meningkatkan semangat kerja dan produktivitas karyawan.
Tugas pimpinan adalah memberikan motivasi atau dorongan kepada karyawan agar
bisa bekerja sesuai dengan yang diharapkan oleh organisasi.
4. Motivasi
kerja adalah proses mempengaruhi atau mendorong seseorang berbuat untuk
menyelesaikan tujuan yang diinginkan (Kamalludin, 1989: 214), motivasi
diartikan juga sebagai keadaan dalam pribadi seseorang yang mendorong keinginan
individu untuk melakukan kegiatan-kegiatan tertentu untuk mencapai suatu tujuan
(Handoko, 1999: 252).
5. Motivasi
yang ada pada seseorang merupakan kekuatan pendorong yang akan mewujudkan suatu
perilaku guna mencapai kepuasan dirinya. Seseorang yang sangat termotivasi
yaitu orang yang melaksanakan upaya substansial, guna menunjang tujuan-tujuan
produksi kesatuan kerjanya dan organisasi dimana ia bekerja. Seseorang yang
termotivasi hanya memberikan upaya minimum dalam hal bekerja motivasi merupakan
sebuah konsep penting dalam studi kerja individu (Winardi, 2001: 2).
Salah satu aspek memanfaatkan pegawai ialah pemberian motivasi (daya
perangsang) kepada pegawai, dengan istilah populer sekarang pemberian
kegairahan bekerja kepada pegawai. Telah dibatasi bahwa memanfaatkan pegawai
yang memberi manfaat kepada perusahaan. Ini juga berarti bahwa setiap pegawai
yang memberi kemungkinan bermanfaat ke dalam perusahaan, diusahakan oleh
pimimpin agar kemungkinan itu menjadi kenyataan. Usaha untuk merealisasi
kemungkinan tersebut ialah dengan jalan memberikan motivasi. Motivasi ini
dimaksudkan untuk memberikan daya perangsang kepada pegawai yang bersangkutan
agar pegawai tersebut bekerja dengan segala daya dan upayanya
B. Tujuan Penulisan
Adapun tujuan penulisan
makalah yang kami buat yaitu sebagai berikut:
1. Mengetahui
elemen penggerak motivasi
2. Bentuk
motivasi/unsur-unsur motivasi
3. Mengetahui
teori motivasi dan penelitiannya
4. Mengetahui
tekhnik pengukuran motivasi kerja.
BAB II
PEMBAHASAN
A.
Konsep Dasar
Pengertian Motivasi menurut Bernard Berelson dan Gary A. Steiner
dalam Machrony (154), adalah keadaan kejiwaan dan sikap mental manusia yang
memberikan energi, mendorong kegiatan (moves), dan mengarah atau menyalurkan
perilaku ke arah mencapai kebutuhan yang memberi kepuasan dan mengurangi
ketidakseimbangan.
Berdasarkan definisi di atas, maka motivasi dapat dirumuskan
sebagai berikut:
1. Setiap
perasaan atau kehendak dan keinginan yang sangat mempengaruhi
kemauan individu, sehingga
individu tersebut didorong untuk berperilaku atau bertindak
2. Pengaruh
kekuatan yang menimbulkan perilaku individu.
3. Setiap
tindakan atau kejadian yang menyebabkan berubahnya perilaku seseorang
4. Proses
yang menentukan gerakan atau perilaku individu kepada tujuan (goal).
B.
Motivasi dan Perilaku
Perilaku setiap individu pada dasarnya berorientasi pada tujuan
yang ingin dicapai. Dengan kata lain, perilaku individu pada umumnya didorong
oleh keinginan untuk merealisasikan tujuan.
Sedangkan unit dasar dari perilaku adalah suatu aktivitas, dimana
pada kenyataan semua perilaku adalah serangkaian aktivitas.
Setiap individu memiliki beragam aktivitas kebutuhan. Seluruh
kebutuhan tersebut berkompetisi untuk melahirkan perilakunya. Kebutuhan yang
paling kuatlah yang akan memimpin perilaku individu. Suatu kebutuhan akan
berkurang kekuatannya apabila kebutuhan tersebut sudah dipuaskan.
Paul Hersey dan kenneth H. Blanchard (1980), mengemukakan bahwa
berkurangnya kekuatan suatu kebutuhan disebabkan beberapa hal:
1. Pemuasan
kebutuhan, dimana apabila suatu kebutuhan sudah dipuaskan, maka stimulus
perilaku akan menurun.
2. Pemblokiran
pemuasan kebutuhan, dimana individu akan cenderung melakukan penurunan perilaku
dalam rangka mencapai pemecahan permasalahan secara trial and error.
3. Ketegangan
kognitif, dimana ketagangan kognitif timbul apabila dua buah persepsi yang
relevan satu sama lain berada dalam konflik, sehingga menyebabkan individu
mencoba mengubah pengetahuan yang berlawanan agar dapat mengurangi
ketegangan.
4. Frustasi,
adalah suatu hambatan bagi pencapaian tujuan yang disebabkan oleh kondisi
individual, akibatnya agresi dapat menjurus pada perilaku destruktif.
5. Rasionalisasi,
dapat diartikan sebagai permintaan maaf.
6. Regresi,
pada intinya adalah tindakan seseorang yang tidak sesuai dengan usianya.
7. Fiksasi,
ini terjadi apabila individu secara terus menerus memperlihatkan pola perilaku
yang sama berulang-ulang meskipun pengalamannya tealh memperlihatkan bahwa hal
itu tidak akan menghasilkan apa pun.
8. Resignasi,
artinya pengunduran diri atau patis, hal ini terjadi setelah frustasi yang
berkepanjangan.
9. Kekuatan
motif yang meningkat, hal ini terjadi karena kekuatan motif individu dapat
meningkat dan dapat pula menurun bergantung pada mendesak atau tidaknya
kebutuhan seseorang.
C.
Elemen Penggerak Motivasi
Adapun
Elemen penggerak motivasi menurut Sagir (1985) yaitu sebagai berikut:
1. Kinerja,
yaitu keinginan seseorang yang ingin berprestasi dan menganggapnya sebagai
suatu kebutuhan yang dapat mendorongnya untuk mencapai sasaran.
2. Penghargaan,
yaitu pengakuan seseorang atau suatu kinerja yang telah dicapai oleh seseorang
merupakan stimulus yang kuat.
3. Tantangan,
adanya tantangan yang dihadapi merupakan stimulus kuat bagi manusia untuk
mengatasinya.
4. Tanggung
jawab, adanya rasa ikut serta memiliki akan menimbulkan motivasi untuk turut
merasa bertanggung jawab.
5. Pengembangan,
artinya pengembangan kemampuan seseorang, baik pengalaman kerja atau kesempatan
untuk maju, dapat menjadi stimulus kuat bagi karyawan untuk bekerja lebih giat
atau lebih bergairah.
6. Keterlibatan
, adanya rasa ikut serta dalam suatu proses pengambilan keputusan merupakan
stimulus yang cukup kuat untuk karyawan.
7. Kesempatan,
adanya kesempatan untuk maju dalam bentuk jenjang karier yang terbuka merupakan
stimulus cang cukup kuat bagi karyawan.
D.
Bentuk Motivasi
Pada
umumnya bentuk motivasi yang sering dianut oleh perusahaan, meliputi empat
elemen utama, yaitu:
1. Kompensasi
bentuk uang, salah satu bentuk yang paling sering diberikan kepada karyawan
adalah berupa kompensasi, biasanya berwujud uang.
2. Pengarahan
dan pengendalian, yang dimaksud pengarahan di sini adlah menentukan bagi
karyawan mengenai apa yang harus mereka kerjakan dan apa yang tidak harus
mereka kerjakan, sedangkan pengendalian menentukan bahwa karyawan harus
mengerjakan hal-hal yang telah diinstruksikan.
3. Penetapan
pola kerja yang efektif
4. Kebajikan,
yaitu sebagai suatu tindakan yang diambi dengan sengaja oleh manajemen untuk
mempengaruhi sikap atau perasaan para karyawan.
E.
Teori Motivasi dan Penelitian
Ada 2 teori motivasi secara umum:
1. Teori
kepuasan, berorientasi pada faktor diri individu yang menguatkan, mengarahkan,
mendukung, dan mengehentikan perilaku. Pendukung teori ini adalah:
a. Teori
kebutuhan menurut Abraham Maslow
Abraham Maslow (1943;1970) mengemukakan bahwa pada dasarnya semua
manusia memiliki kebutuhan pokok. Ia menunjukkannya dalam 5 tingkatan yang
berbentuk piramid, orang memulai dorongan dari tingkatan terbawah. Lima tingkat
kebutuhan itu dikenal dengan sebutan Hirarki Kebutuhan Maslow, dimulai dari
kebutuhan biologis dasar sampai motif psikologis yang lebih kompleks; yang hanya
akan penting setelah kebutuhan dasar terpenuhi. Kebutuhan pada suatu peringkat
paling tidak harus terpenuhi sebagian sebelum kebutuhan pada peringkat
berikutnya menjadi penentu tindakan yang penting.
b. Teori dua
faktor menurut Herzberg
Ilmuwan ketiga yang diakui telah memberikan kontribusi penting
dalam pemahaman motivasi Herzberg. Teori yang dikembangkannya dikenal dengan “
Model Dua Faktor” dari motivasi, yaitu faktor motivasional dan faktor hygiene
atau “pemeliharaan”.
Menurut
teori ini yang dimaksud faktor motivasional adalah hal-hal yang mendorong
berprestasi yang sifatnya intrinsik, yang berarti bersumber dalam diri
seseorang, sedangkan yang dimaksud dengan faktor hygiene atau pemeliharaan
adalah faktor-faktor yang sifatnya ekstrinsik yang berarti bersumber dari luar
diri yang turut menentukan perilaku seseorang dalam kehidupan seseorang.
Menurut
Herzberg, yang tergolong sebagai faktor motivasional antara lain ialah
pekerjaan seseorang, keberhasilan yang diraih, kesempatan bertumbuh, kemajuan
dalam karier dan pengakuan orang lain. Sedangkan faktor-faktor hygiene atau
pemeliharaan mencakup antara lain status seseorang dalam organisasi, hubungan
seorang individu dengan atasannya, hubungan seseorang dengan rekan-rekan
sekerjanya, teknik penyeliaan yang diterapkan oleh para penyelia, kebijakan
organisasi, sistem administrasi dalam organisasi, kondisi kerja dan sistem
imbalan yang berlaku. Salah satu tantangan dalam memahami dan menerapkan teori
Herzberg ialah memperhitungkan dengan tepat faktor mana yang lebih berpengaruh
kuat dalam kehidupan seseorang, apakah yang bersifat intrinsik ataukah yang
bersifat ekstrinsik.
Herzberg
mengembangkan teori kepusan yang disebut teori dua faktor tentang motivasi. Dua
faktor itu dinamakan faktor yang membuat orang merasa tidak puas dan faktor
yang membuat orang puas (dissatisfies-satisfies) atau faktor-faktor motivator
iklim baik atau ekstrinsik-instrinsik tergantung dari orang yang membahas teori
tersebut.
c. Teori
kebutuhan menurut Mc. Clelland
·
yang dikemukakan oleh Mc Clelland (1961), menyatakan bahwa ada
tiga hal penting yang menjadi kebutuhan manusia, yaitu:
·
Need for achievement (kebutuhan akan prestasi)
·
Need for afiliation (kebutuhan akan hubungan sosial/hampir sama
dengan soscialneed-nya Maslow)
·
Need for Power (dorongan untuk mengatur)
·
2. Teori Proses, mendeskripsikan dan menganalisis
bagaimana perilaku yang dikuatkan, didukung, dan dihentikan. Pendukungya
adalah Victor H. Vroom (1964), dengan inti teorinya:
a. Teori
harapan
Menurut
teori ini, motivasi merupakan akibat suatu hasil dari yang ingin dicapai oleh
seorang dan perkiraan yang bersangkutan bahwa tindakannya akan mengarah kepada
hasil yang diinginkannya itu. Artinya, apabila seseorang sangat menginginkan
sesuatu, dan jalan tampaknya terbuka untuk memperolehnya, yang bersangkutan
akan berupaya mendapatkannya.
b. Teori
keadilan
Inti teori ini terletak pada pandangan bahwa manusia terdorong
untuk menghilangkan kesenjangan antara usaha yang dibuat bagi kepentingan organisasi
dengan imbalan yang diterima. Artinya, apabila seorang pegawai mempunyai
persepsi bahwa imbalan yang diterimanya tidak memadai, dua kemungkinan dapat
terjadi, yaitu :
·
Seorang akan berusaha memperoleh imbalan yang lebih besar, atau
·
Mengurangi intensitas usaha yang dibuat dalam melaksanakan tugas
yang menjadi tanggung jawabnya.
Dalam
menumbuhkan persepsi tertentu, seorang pegawai biasanya menggunakan empat hal
sebagai pembanding, yaitu :
·
Harapannya tentang jumlah imbalan yang dianggapnya layak diterima
berdasarkan kualifikasi pribadi, seperti pendidikan, keterampilan, sifat
pekerjaan dan pengalamannya;
·
Imbalan yang diterima oleh orang lain dalam organisasi yang
kualifikasi dan sifat pekerjaannnya relatif sama dengan yang bersangkutan
sendiri;
·
Imbalan yang diterima oleh pegawai lain di organisasi lain di
kawasan yang sama serta melakukan kegiatan sejenis;
·
Peraturan perundang-undangan yang berlaku mengenai jumlah dan
jenis imbalan yang merupakan hak para pegawai
Pemeliharaan
hubungan dengan pegawai dalam kaitan ini berarti bahwa para pejabat dan petugas
di bagian kepegawaian harus selalu waspada jangan sampai persepsi ketidakadilan
timbul, apalagi meluas di kalangan para pegawai. Apabila sampai terjadi maka
akan timbul berbagai dampak negatif bagi organisasi, seperti ketidakpuasan,
tingkat kemangkiran yang tinggi, sering terjadinya kecelakaan dalam
penyelesaian tugas, seringnya para pegawai berbuat kesalahan dalam melaksanakan
pekerjaan masing-masing, pemogokan atau bahkan perpindahan pegawai ke organisasi
lain.
c.
Teori penguatan
Berbagai
teori atau model motivasi yang telah dibahas di muka dapat digolongkan sebagai
model kognitif motivasi karena didasarkan pada kebutuhan seseorang berdasarkan
persepsi orang yang bersangkutan berarti sifatnya sangat subyektif. Perilakunya
pun ditentukan oleh persepsi tersebut.
Padahal
dalam kehidupan organisasional disadari dan diakui bahwa kehendak seseorang
ditentukan pula oleh berbagai konsekwensi ekstrernal dari perilaku dan
tindakannya. Artinya, dari berbagai faktor di luar diri seseorang turut
berperan sebagai penentu dan pengubah perilaku.
Dalam hal ini berlakulah apaya yang dikenal dengan “hukum pengaruh” yang
menyatakan bahwa manusia cenderung untuk mengulangi perilaku yang mempunyai
konsekwensi yang menguntungkan dirinya dan mengelakkan perilaku yang
mengibatkan perilaku yang mengakibatkan timbulnya konsekwensi yang merugikan.
Contoh
yang sangat sederhana ialah seorang juru tik yang mampu menyelesaikan tugasnya
dengan baik dalam waktu singkat. Juru tik tersebut mendapat pujian dari
atasannya. Pujian tersebut berakibat pada kenaikan gaji yang dipercepat. Karena
juru tik tersebut menyenangi konsekwensi perilakunya itu, ia lalu terdorong
bukan hanya bekerja lebih tekun dan lebih teliti, akan tetapi bahkan berusaha
meningkatkan keterampilannya, misalnya dengan belajar menggunakan komputer
sehingga kemampuannya semakin bertambah, yang pada gilirannya diharapkan
mempunyai konsekwensi positif lagi di kemudian hari.
Contoh
sebaliknya ialah seorang pegawai yang datang terlambat berulangkali mendapat
teguran dari atasannya, mungkin disertai ancaman akan dikenakan sanksi
indisipliner. Teguran dan kemungkinan dikenakan sanksi sebagi konsekwensi
negatif perilaku pegawai tersebut berakibat pada modifikasi perilakunya, yaitu
datang tepat pada waktunya di tempat tugas.
Penting untuk diperhatikan bahwa agar cara-cara yang digunakan untuk modifikasi
perilaku tetap memperhitungkan harkat dan martabat manusia yang harus selalu
diakui dan dihormati, cara-cara tersebut ditempuh dengan “gaya” yang manusiawi
pula.
F.
Model Pengukuran Motivasi Kerja
Model-model
pengukuran motivasi kerja telah banyak dikembangkan, diantaranya oleh
McClelland (Mangkunegara, 2005:68) mengemukakan 6 (enam) karakteristik orang
yang mempunyai motivasi berprestasi tinggi, yaitu :
1. Memiliki
tingkat tanggung jawab pribadi yang tinggi,
2. Berani
mengambil dan memikul resiko,
3. Memiliki
tujuan realistik,
4. Memiliki
rencana kerja yang menyeluruh dan berjuang untuk merealisasikan tujuan.
5. Memanfaatkan
umpan balik yang konkrit dalam semua kegiatan yang dilakukan, dan
6. Mencari
kesempatan untuk merealisasikan rencana yang telah diprogramkan.
Edward Murray (Mangkunegara, 2005,68-67) berpendapat bahwa
karakteristik orang yang mempunyai motivasi berprestasi tinggi adalah sebagai
berikut :
1. Melakukan
sesuatu dengan sebaik-baiknya,
2. Melakukan
sesuatu dengan mencapai kesuksesan,
3. Menyelesaikan
tugas-tugas yang memerlukan usaha dan keterampilan,
4. Berkeinginan
menjadi orang terkenal dan menguasai bidang tertentu,
5. Melakukan
hal yang sukar dengan hasil yang memuaskan,
6. Mengerjakan
sesuatu yang sangat berarti, dan
7. Melakukan
sesuatu yang lebih baik dari orang lain.
DAFTAR PUSTAKA
http://galeryilmudanmotivasi.blogspot.com/2012/04/motivasi.html
http://firdi99.blogspot.com/
http://perpustakaan.bandung.lan.go.id/index.php?p=show_detail&id=7307
http://viianiiya.blogspot.com/2012/05/pengertian-motivasi-dan-teori-teori.html
http://akhmadsudrajat.wordpress.com/2008/02/06/teori-teori-motivasi/
http://teorionline.wordpress.com/2010/01/25/definisi-motivasi-kerja/
